En helsefagarbeider ble oppsagt fra sin stilling etter at hun uberettiget skaffet seg innsyn i journalen til en pasient. Arbeidstakeren hevdet at oppsigelsen var ugyldig, men tapte saken i Høyesterett. Hva betyr dommen for deg som arbeidsgiver eller arbeidstaker i fremtiden?
Kort om saken
Et helseforetak ble gjort kjent med at en av sine ansatte, uten tjenstlig behov, hadde åpnet fem dokumenter om en pasient hun kjente. Senere ble det klart at arbeidstakeren og pasienten hadde en konfliktfylt relasjon, og at de utvekslet tekstmeldinger etter at innsynet ble oppdaget.
Arbeidstakeren ble oppsagt på grunn av handlingen. Oppsigelsen ble begrunnet i at handlingen utgjorde et klart brudd på helsepersonelloven § 21 a om såkalt journalsnoking. Arbeidstaker mente oppsigelsen var ugyldig og tok saken til retten.
Oppsigelsen må være saklig
Utgangspunktet er at oppsigelser må begrunnes saklig i den enkelte arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd.
Ved vurderingen av om oppsigelsen er saklig presiserer Høyesterett at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. I tillegg skal det foretas en avveining mellom arbeidstakers og arbeidsgivers interesser. For arbeidstakers del er det av betydning hvilke negative konsekvenser oppsigelsen har. På den andre siden må det for arbeidsgivers del ses hen til hvor sterkt behov man har for å avslutte arbeidsforholdet.
Hvordan vurdere om en oppsigelse er ugyldig?
I dommen presiserer Høyesterett at oppsigelses gyldighet som utgangspunkt må vurderes på grunnlag av det forholdet som arbeidsgiver bygget på i oppsigelsen.
Høyesterett uttaler likevel at supplerende forhold kan trekkes inn dersom de inngår som et naturlig element i det oppsigelsen er begrunnet med. At arbeidsgiveren trakk inn etterfølgende tekstmeldinger mellom helsefagarbeideren og pasienten ble derfor godtatt av Høyesterett, fordi de knyttet seg til journalsnokingen.
Er du arbeidstaker kan du altså forvente at forhold som blir kjent etter oppsigelsen, som hovedregel ikke kan trekkes inn.
Som arbeidsgiver må du være oppmerksom på at supplerende opplysninger bare kan trekkes inn unntaksvis, og kun dersom de står i nær sammenheng til forhold som utløste oppsigelsen.
Kan arbeidsgiver vurdere et forhold strengere enn hva et tilsynsorgan har gjort?
I saken for Høyesterett mente helsefagarbeideren at arbeidsgiver ikke kunne sanksjonere journalsnoking med oppsigelse fordi det var strengere enn Helsetilsynets reaksjon, som «bare» reagerte med en advarsel til helsemedarbeideren. Høyesterett var uenig, og uttalte at det ikke er holdepunkter for at reaksjonen fra arbeidsgiver skal samkjøres med Helsetilsynets.
Som arbeidsgiver er du derfor ikke bundet av et vedtak som er truffet av et tilsynsorgan. Du trenger heller ikke å vente på et slikt vedtak før oppsigelse treffes.
Hva betyr dommen for deg?
Avslutningsvis uttaler Høyesterett i en generell kommentar, at det i norsk rett er en utvikling i retning av å legge vekt på arbeidstakernes sosiale forhold. Slike forhold har likevel mindre vekt når det er arbeidstaker selv som er skyld i oppsigelsen, som var tilfellet i den aktuelle saken.
Som arbeidsgiver skal det derfor mer til for å anse en oppsigelse som usaklig, i de tilfeller oppsigelsen skyldes klare pliktbrudd fra en ansatt.
Hvis du er arbeidstaker står du altså litt svakere når det skal vurderes om oppsigelsen er saklig, nettopp fordi man selv kan klandres for at oppsigelsen inntrer.