Fra 1. juli 2022 har det skjedd flere lovendringer som angår arbeidslivets rettsforhold. Nedenfor følger en kort oversikt over hva disse innebærer.
Adgangen til midlertidig ansettelse på generelt grunnlag i inntil 12 måneder ble opphevet.
Begrunnelsen fra lovgiver er at den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i aml. § 14-9 (2) bokstav f bryter med formålet om ansettelse i faste stillinger. Endringen har ikke tilbakevirkende kraft, og gjelder bare for avtaler som er inngått etter 1. juli 2022.
Den kollektive søksmålsretten for fagforeninger er gjeninnført i arbeidsmiljøloven
Reglene om kollektiv søksmålsrett for fagforeninger er gjeninnført i arbeidsmiljøloven § 17-1 (5). Reglene innebærer at fagforeningene kan prøve lovligheten av innleid arbeidskraft når fagforeningen har medlemmer i virksomheten som leier inn arbeidskraft. Det stilles altså ikke krav til å at de innleide arbeidstakerne er organisert i en fagforening. Lovendringen er begrunnet i at arbeidstakere skal slippe belastningen med å fremme slike søksmål. Merk at lovens § 17-1 (5) ikke gir adgang til å kreve rett til fast ansettelse eller erstatning. Dette kan bare kreves dersom den innleide arbeidstakeren selv fremmer søksmål.
Åpenhetsloven 2022
Lov om virksomheters åpenhet og arbeid med grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold («åpenhetsloven») skal fremme nettopp virksomheters respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Mindre bedrifter faller utenfor lovens virkeområde, da det bare er «store virksomheter» som omfattes av loven. Store virksomheter er virksomheter som omfattes av regnskapsloven § 1-5, eller som oppfyller to eller flere av følgende vilkår:
- salgsinntekt: 70 millioner kroner
- balansesum: 35 millioner kroner
- gjennomsnittlig antall ansatte i regnskapsåret: 50 årsverk
Formålet med loven er å fremme virksomhetenes respekt for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Loven skal sikre allmennhetens tilgang til informasjon om hvordan virksomheter håndterer negative konsekvenser innenfor de to områdene. Dette skal oppnås ved å ilegge større virksomheter en plikt til å utføre aktsomhetsvurderinger, redegjøre for disse og dele informasjon til dem som ber om dette.
Ved skriftlig forespørsel kan altså ansatte, interesseorganisasjoner, journalister og konkurrenter få informasjon om hvordan bedriftene kartlegge og vurderer risikoen for å bryte grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Unntak for informasjonsplikten er snever, og gir begrenset adgang til å avslå forespørselen. Loven gir en dessuten en ubetinget rett til informasjon om faktiske negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter som virksomheten er kjent med.
Yrkesdykking omfattes av arbeidsmiljøloven
Sommerens nye lovendringer gjør at også yrkesdykking og losing omfattes av arbeidsmiljøloven. Det følger av aml. § 1-2 (2) bokstav a som fastsetter at loven gjelder for dykkeoperasjoner og losing. Formålet med tilføyelsen er å avklare usikkerhet om hvilke regler som gjelder for dykking, og for å bøte på manglende arbeidsrettslig regulering av losing.
Endringer i forskrift om arbeid på hjemmekontor
Fra 1. juli ble også endringene i hjemmekontorforskriften vedtatt. Forskriften gjelder bare for arbeidstakere som har hjemmekontor som en «fast ordning», det vil si minst en dag i uken. Den gjelder bare for arbeidstakers «eget hjem». Arbeid fra for eksempel hytten omfatte altså ikke. Forskriften inneholder flere viktige endringer: De vanlige arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven skal gjelde fra hjemmekontor. I tillegg pålegges arbeidsgiver å sikre at arbeidstaker har et forsvarlig fysisk og psykososialt arbeidsmiljø, også når det arbeides fra hjemmekontor. Dersom arbeidstakere skal jobbe hjemmefra én eller flere dager i uken må arbeidsgiver også inngå en avtale om hjemmekontor.