Våren 2023 vedtok Stortinget nye endringer i arbeidsmiljøloven som trådte i kraft fra 1.januar 2024. Denne artikkelen tar sikte på å gi en oversikt over relevante endringer i arbeidsmiljøloven som du bør være oppmerksom på. Felles for endringene er at de tar sikte på å styrke vernet til arbeidstakere.
- Presisering av begrepet «arbeidstaker»
Fra 1.januar 2024 blir begrepet «arbeidstaker» tydeligere definert i arbeidsmiljøloven. Dette gjøres ved å presisere sentrale tolkningsmomenter i lovbestemmelsen. I tillegg innføres en presumpsjonsregel som innebærer at en skal ta utgangspunkt i at personen er å regne som arbeidstaker, med mindre arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at vedkommende er en oppdragstaker.
- En treårsregel
Det innføres en generell regel om rett til fast ansettelse etter mer enn tre år sammenhengende ansettelse uavhengig av om grunnlaget for den midlertidige ansettelsen er etter bokstav a, b eller tidligere f. Den tidligere 4-årsregelen, som en periode har vært en 3-/4-års regelen, blir nå en treårsregel.
- Ny § 14-14 a
Ny § 14-14 a samler arbeidsmiljølovens bestemmelser om drøftingsplikt. I tillegg utvides drøftingsplikten til å omfatte selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanning.
- Utvidelse av ordningene med arbeidsmiljøutvalg og verneombud
-Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte jf. § 7-1.– Terskelen for når det kan avtales at det ikke skal være verneombud i selskapet senkes fra 10 – 5 arbeidstakere, jf. § 6-1. Dette innebærer en innskrenkning i adgangen til å avtale unntak fra plikten til å ha verneombud.
– Verneombudets oppgaver utvides til også å omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i «nær» tilknytting til virksomheten jf. § 6-2(1) nytt pkt. 3.
- Utvidet arbeidsgiveransvar ved nedbemanning i konsern
– Definisjonen av «konsern» innføres jf. § 8-4. Konsernforhold foreligger der et selskap, på grunn av avtale eller som eier av aksjer eller selskapsandeler har «bestemmende innflytelse» over et eller flere andre foretak/selskaper. Alle ulike selskapstyper omfattes uavhengig av hvordan de er organisert. I tillegg omfattes kommuner og fylkeskommuner, helseforetak, foreninger og stiftelser, dersom de gjennom avtale eller eierskap har bestemmende innflytelse over et annet «foretak».– Plikten til å tilby annet «passende arbeid» ved oppsigelse utvides til hele konsernet jf. § 15-7 (3). Arbeidstakeren kan ikke sies opp i forbindelse med en nedbemanning, dersom det finnes en annen stilling vedkommende er kvalifisert for i konsernet.
– Arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten den var ansatt i jf. § 14-2 (1). Denne plikten utvides til hele konsernet.
– Ved oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold skal oppsigelsen inneholde informasjon om fortrinnsrett, i tillegg til informasjon om hvilke foretak som inngår i konsernet jf. § 14-2, jf. § 15-4.
– I konsern med minst 50 arbeidstakere skal det etableres utvidede drøftings- og informasjonsforpliktelser for morselskap jf. § 8-4.
- Forbudet mot trakassering styrkes
Fra 1.januar 2024 styrkes også forbudet mot trakassering, inkludert vern mot seksuell trakassering. Verneombud får også et uttrykkelig ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet til arbeidstakerne.
- Nye krav til innholdet i arbeidsavtaler
Fra 1.juli 2024 er det nye krav til innholdet i arbeidsavtaler. Dette innebærer at alle arbeidsgivere må oppdatere innholdet i arbeidsavtalen de bruker i dag.– Arbeidsavtalen skal inneholde fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet.
– Dersom arbeidstaker ikke har et fast arbeidssted, skal det fremkomme av arbeidsavtalen at den ansatte arbeider fra ulike steder og at arbeidstakeren fritt skal kunne bestemme sitt eget arbeidssted.
– Arbeidsavtalen skal inneholde ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid og betaling av dette.
– Arbeidsavtalen skal inneholde rett til kompetanseheving som arbeidsgiver eventuelt tilbyr.
– De ulike lønnselementene i arbeidstakerens avlønning skal nevnes særskilt i arbeidstakers arbeidsavtale.
– Fristen for når en skriftlig arbeidsavtale skal foreligge reduseres til 7 dager.
I tillegg innebærer endringene et forbud mot avtale om ny prøvetid ved fornyelse av midlertidig kontrakt eller overgang til midlertidig fast ansettelse. En presumpsjonsregel om fast ansettelse er innført, der arbeidsgiveren må bevise at et arbeidsforhold er midlertidig. Andre relevante justeringer inkluderer informasjon om og beregning av arbeidstid samt en ansattes rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.
Vi anbefaler alle bedrifter og ansatte og gjøre seg kjent med disse endringene for å sikre overholdelse av den oppdaterte lovgivningen. Vi er klare for å gi deg veiledning og rådgivning i forbindelse med disse nye endringene. Kontakt oss for mer informasjon!